Legalmente, el rechazo de la Corte Suprema de la admisión a la educación superior basada en la raza no impide en sí mismo que los empleadores busquen la diversidad en el lugar de trabajo.
Esa, al menos, es la conclusión de abogados, expertos en diversidad y activistas políticos de todo el espectro, desde conservadores que dicen que los programas fuertes de acción afirmativa son ilegales hasta liberales que argumentan que tienen una base legal sólida.
Pero muchos expertos argumentan que, en la práctica, el fallo desanimaría a las empresas a establecer políticas de diversidad ambiciosas en la contratación y la promoción, o las impulsaría a controlar las políticas existentes, al alentar las demandas bajo el estándar legal actual.
Después de que la decisión del jueves afectara las admisiones universitarias, los bufetes de abogados alentaron a las empresas a revisar sus políticas de diversidad.
alvin b dijo: , que asesora a los empresarios en políticas de diversidad.
En los últimos años han surgido programas para impulsar la contratación y promoción de afroamericanos y otros trabajadores pertenecientes a minorías en empresas de EE. UU., particularmente en el ajuste de cuentas después del asesinato de George Floyd en 2020 a manos de un oficial de policía de Minneapolis.
Incluso antes del fallo en los casos del colegio, las empresas sentían presión legal sobre sus diversos esfuerzos. En los últimos dos años, un abogado que representa al grupo libre de impuestos ha enviado cartas a American Airlines, McDonald’s y varias otras compañías pidiéndoles que reviertan las políticas de empleo que el grupo dice que son ilegales.
El grupo de libre mercado, el Centro Nacional de Investigación de Políticas Públicas, reconoció que el resultado del jueves no tuvo un impacto directo en su lucha contra la acción afirmativa en las empresas estadounidenses. “La decisión de hoy es irrelevante; lidié con un corte de educación privada”, dijo Scott Shepard, miembro del centro.
Sin embargo, Sheppard reclamó la victoria, argumentando que el fallo ayudaría a disuadir a los empleadores que podrían verse tentados a eludir la ley. Él dijo: “No puede ser más claro después de la decisión que la manipulación de la misma en las fiestas” no está permitida.
(American Airlines y McDonald’s no respondieron a las solicitudes de comentarios sobre sus políticas de contratación y promoción).
charlotte a. Burroughs, quien fue designado por el presidente Biden para presidir la EEOC, también se apresuró a anunciar que nada había cambiado. Ella dijo que la decisión “no aborda los esfuerzos del empleador para promover una fuerza laboral diversa e inclusiva o para involucrar los talentos de todos los trabajadores calificados, independientemente de sus antecedentes”.
Algunas empresas cruzadas con grupos conservadores enfatizaron este punto. “Los programas de desarrollo humano de Novartis están rigurosamente diseñados, son justos y equitativos, y son consistentes con la ley actual”, dijo la farmacéutica en un comunicado, refiriéndose a la diversidad, la igualdad y la inclusión. Novartis también recibió una carta de un abogado que representa al grupo de Shepard pidiéndole que cambie su política de contratación de bufetes de abogados.
A diferencia de los contratistas del gobierno, las políticas de acción afirmativa en el sector privado son en gran medida voluntarias y se rigen por las leyes de derechos civiles federales y estatales. Estas leyes prohíben que los empleadores basen las decisiones de contratación o promoción en características como la raza o el género, ya sea a favor o en contra de un candidato.
La excepción, dijo Jason Schwartz, socio del bufete de abogados Gibson Dunn, es que las empresas pueden considerar la raza si los miembros de una minoría étnica fueron excluidos previamente de una categoría de trabajo, por ejemplo, un banco de inversión que contrata a banqueros negros después de excluir a los negros. La gente ha estado fuera de estos trabajos durante décadas. En algunos casos, los empleadores también pueden considerar la exclusión histórica de un grupo minoritario de una industria, como los negros y los latinos en la industria del software.
En principio, la lógica de la decisión de la Corte Suprema sobre las admisiones universitarias puede amenazar algunos de estos programas, como los destinados a abordar la discriminación en toda la industria. Pero incluso aquí, el caso legal puede ser exagerado porque la forma en que los empleadores suelen tomar decisiones sobre contratación y promoción es diferente de la forma en que las universidades toman decisiones de admisión.
“Lo que parece molestar a la corte es que los programas de admisión en cuestión tratan la raza como una ventaja, independientemente del estudiante individual”, dijo en un correo electrónico Pauline Kim, profesora de la Universidad de Washington en St. Louis que se especializa en derecho laboral. Pero dijo que “las decisiones de contratación son a menudo decisiones individuales”, con énfasis en la adecuación entre el candidato y el trabajo.
Es probable que el efecto más importante de la decisión del tribunal sea aumentar la presión sobre políticas que ya tenían una base legal dudosa. Estos podrían incluir programas de aceleración de liderazgo o programas de pasantías que solo están abiertos a miembros de grupos minoritarios subrepresentados.
Muchas empresas también pueden encontrarse en riesgo debido a políticas que cumplen con la ley de derechos civiles en el papel pero la violan en la práctica, dijo Mike Delicate, socio de Orrick que se especializa en derecho laboral. Por ejemplo, la política de la empresa puede alentar a los reclutadores a buscar un grupo más diverso de candidatos, a partir del cual se tomarán las decisiones de contratación sin tener en cuenta la raza. Pero si los reclutadores implementan la política de una manera que efectivamente crea una cuota racial, dijo, es ilegal.
“El diablo está en los detalles”, dijo el Sr. Delicado. “¿Interpretaron eso en el sentido de ‘Regresa con el 25 por ciento de la clase de entrenadores que tiene que ser de un grupo subrepresentado, y si no, eres considerado un mal recluta’?”
Los casos de admisión a la universidad ante la Corte Suprema han guardado silencio en gran medida sobre estas cuestiones de empleo. Sin embargo, dijo el Sr. Delicate, su firma ha estado asesorando a los clientes desde que el tribunal acordó escuchar casos que deben asegurarse de que sus políticas sean herméticas debido al potencial de un aumento en los litigios.
Esto se debe en parte al creciente ataque de la derecha política a las políticas corporativas dirigidas a la diversidad en el empleo y otros objetivos sociales y ambientales.
El gobernador de Florida, Ron DeSantis, que busca la nominación presidencial republicana de 2024, denunció el “virus de la mente despierta” y declaró a Florida “el estado donde el despertar está muriendo”. El estado ha promulgado una legislación para limitar la capacitación en diversidad en el lugar de trabajo y ha restringido que los fondos de pensiones estatales establezcan inversiones en consideraciones de “despertar ambiental, social y de gobierno corporativo”.
Los grupos legales conservadores también se han movilizado en este frente. Un grupo dirigido por Stephen Miller, abogado de la Casa Blanca en la administración Trump, afirmó en cartas a la EEOC que las políticas de diversidad e inclusión de muchas grandes empresas son ilegales y exigió que la comisión investigue. (El grupo del Sr. Miller no respondió a una solicitud de comentarios sobre estos casos).
El Centro Nacional de Investigación de Políticas Públicas, que desafía las políticas de diversidad corporativa, demandó a los directores y funcionarios de Starbucks después de que se negaron a retractarse de las políticas de diversidad e inclusión de la empresa en respuesta a una carta en la que se les exigía que lo hicieran. Una portavoz de Starbucks dijo en un correo electrónico el viernes: “A través de nuestros compromisos con la inclusión y la diversidad, continuamos esforzándonos por hacer de Starbucks un lugar acogedor para nuestros socios (empleados)”.
Shepherd, miembro del centro, dijo que es “razonablemente probable” que haya más demandas si otras empresas no prestan atención a las demandas de frenar sus políticas de diversidad e inclusión.
Una forma modesta de hacer esto, dijo David Lopez, ex consejero general de la EEOC, es diseñar políticas que sean neutras desde el punto de vista racial pero que, sin embargo, puedan promover la diversidad, como dar peso a si un candidato ha superado obstáculos importantes.
El Sr. López señaló que, en la opinión mayoritaria de la Corte Suprema, el presidente del Tribunal Supremo, John G. Roberts Jr., había argumentado que una universidad podría considerar el impacto de superar la discriminación racial en un candidato, siempre que la escuela no considere la raza del candidato en sí. .
Pero el Dr. Tillery de Northwestern dijo que hacer tales cambios en los programas de diversidad comercial podría ser una reacción exagerada al fallo. Si bien la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 generalmente impide que las decisiones de contratación y promoción individuales se basen explícitamente en la raza, sí permite que los empleadores eliminen los obstáculos que impiden que las empresas tengan una fuerza laboral más diversa. Los ejemplos incluyen la capacitación de gerentes y reclutadores para garantizar que no discriminen inconscientemente a las minorías étnicas, o la publicidad de puestos de trabajo en algunas universidades para aumentar el número de posibles solicitantes.
Al final, parece que las empresas enfrentan una mayor amenaza de litigio por discriminación contra miembros de grupos minoritarios que por discriminación contra blancos. Según la EEOC, hubo alrededor de 2350 cargos de esta última forma de discriminación laboral en 2021, de alrededor de 21 000 cargos basados en la raza en general.
“Hay un interés inherente en elegir el veneno”, dijo el Dr. Tillery. “¿Es una demanda del grupo derechista de Stephen Miller que no vive en el mundo real? ¿O es una demanda de alguien que dice que discrimina a su fuerza laboral y puede twittear sobre cuán sexista o racista es?”
Y agregó: “Tomaría el veneno de Stephen Miller cualquier día”.
Eduardo Moreno Contribuir a la elaboración de informes. susan c playa Contribuir a la investigación.